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L’article L 1224-1 du Code de Travail dispose :
« S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »
Le principe de l’article L 1224-1 du Code de Travail est simple. Quelque soit le changement de situation juridique de l’employeur, les salariés ne doivent pas en pâtir et leurs contrats de travail se poursuivront. Les contrats de travail seront transférés de plein droit à la charge du nouvel employeur et les salariés sont considérés comme ayant toujours eu le même employeur. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie pour que ce transfert s’opère. Chaque salarié verra son contrat poursuivi aux mêmes conditions (salaire et qualification).
L’article lui-même décrit les cas dans lesquels ce dispositif doit s’appliquer, à savoir :
Toutefois la jurisprudence a étendu le champ d’application de l’article L 1224-1 du Code du Travail à « tout transfert d’une entité économique constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Ainsi, même lors d’un transfert partiel, il peut s’agir d’une entité économique. Cette entité doit continuer à exercer la même activité de la
même manière. En pratique, un grand nombre d’opération se sont vus appliquées ce dispositif, alors qu’à priori on ne s’y attendait pas. Voici les principales extensions jurisprudentielles :
Le contrat de travail doit être en cours d’exécution à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur.
Un contrat de travail simplement suspendu (maladie, maternité…) bénéficie donc de ces dispositions. Il en est de même pour le salarié en détachement ou encore le salarié en congé parental d’éducation.
Cependant, un salarié qui a été licencié antérieurement à la date du transfert ne se voit pas appliquer ledit article.
Le nouvel employeur ne peut licencier que s’il respecte les conditions légales normalement prévues, à savoir la cause réelle et sérieuse ou encore le motif économique. Il n’existe en aucun cas un assouplissement aux conditions de licenciement dans ce cas de figure. A noter tout de même, que dans le cas d’un licenciement pour motifs personnels, le nouvel employeur peut se prévaloir de fautes commises par l’employé sous l’empire de l’ancien employeur à conditions de respecter les délais de prescription.