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Le devenir des contrats de travail lors de la cession d'entreprise

1. Le principe général de l’article L 122-12 Al. 2 du Code du Travail

L’article L 122-12 alinéa 2 du Code de Travail dispose :

« S'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. »

Le principe de l’article L 122-12 alinéa 2 du Code de Travail est simple. Quelque soit le changement de situation juridique de l’employeur, les salariés ne doivent pas en pâtir et leurs contrats de travail se poursuivront. Les contrats de travail seront transférés de plein droit à la charge du nouvel employeur et les salariés sont considérés comme ayant toujours eu le même employeur. Aucune formalité particulière ne doit être accomplie pour que ce transfert s’opère. Chaque salarié verra son contrat poursuivi aux mêmes conditions (salaire et qualification).

2. Dans quels cas cet article s’applique-t-il ?

L’article lui-même décrit les cas dans lesquels ce dispositif doit s’appliquer, à savoir :
  • La fusion
  • La mise en société d’une entreprise individuelle
  • La succession : Les héritiers sont en effet tenus de reprendre les contrats de travail de l’employeur décédé. Dans le cas où ceux-ci décident de ne pas poursuivre l’activité, ils doivent tout de même acquitter les indemnités de rupture aux employés.
  • La cession totale de l’entreprise poursuivant la même activité.
  • La cession partielle de l’entreprise : Dans ce cas, seuls les emplois rattachés à l’activité cédée tombent sous l’application dudit article.
Toutefois la jurisprudence a étendu le champ d’application de l’article L 122-12 du Code du Travail à « tout transfert d’une entité économique constituée d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre ». Ainsi, même lors d’un transfert partiel, il peut s’agir d’une entité économique. Cette entité doit continuer à exercer la même activité de la
même manière. En pratique, un grand nombre d’opération se sont vus appliquées ce dispositif, alors qu’à priori on ne s’y attendait pas. Voici les principales extensions jurisprudentielles :
  • La cession isolée d’éléments d’actifs isolés1 : En principe, ce type de cession n’entre pas dans le champ d’application de l’Art. L 122-12 du Code du Travail. Cependant, lorsque les conditions posées par la Cour de Cassation sont remplies, le dispositif dans son intégralité s’applique.
  • L’externalisation de prestations de services2 : Ainsi, une entreprise qui auparavant assurait elle-même le transport de ses marchandises et qui décide d’externaliser ce service en le confiant à une entreprise tierce tombe sous le coup de l’Art. L 122-12. La nouvelle entreprise, prestataire de services se voit obligée de reprendre les contrats de travail des chauffeurs affectés à cette activité, dès lors que ce transport constituait une entité distincte au sein de l’entreprise et que l’ensemble des salariés qui la composait était doté de qualifications spécifiques. De plus, l’activité était poursuivie dans les mêmes conditions, à savoir transport des mêmes marchandises aux mêmes destinations.
  • Changement de prestataire3 : Lors de la reprise d’une concession de service de location de téléviseurs d’un hôpital, le nouveau prestataire a du reprendre les contrats de travail des salariés qui y étaient spécialement affectés par la précédente entreprise ; dans la mesure où l’activité était restée la même, ainsi que la clientèle, constituant par conséquent une entité économique.
  • Le changement de concessionnaires successifs
  • La mise en location gérance du fonds de commerce
L’Art. L 122-12 s’applique toujours si l’entreprise vient à être cédée (même partiellement) dans le cadre d’un redressement judiciaire.
Dans les cas où l’application de cet article n’est pas obligatoire, les parties au projet peuvent décider de s’y soumettre volontairement

3. Les effets

Quels sont les contrats de travail concernés ?

Le contrat de travail doit être en cours d’exécution à la date de la modification de la situation juridique de l’employeur.
Un contrat de travail simplement suspendu (maladie, maternité…) bénéficie donc de ces dispositions. Il en est de même pour le salarié en détachement ou encore le salarié en congé parental d’éducation.
Cependant, un salarié qui a été licencié antérieurement à la date du transfert ne se voit pas appliquer ledit article.

Quels sont les effets sur le contrat de travail?

  • Calcul de l’ancienneté ne redémarre pas, les années comptent depuis l’embauche par le premier employeur.
  • Si une obligation de non concurrence était stipulée dans le contrat de travail à la charge du salarié au profit de l’ancien employeur, celle-ci est transférée au profit du nouvel employeur. Corrélativement, l’ancien employeur ne peut plus en demander l’exécution au salarié.5
  • Le nouvel employeur doit respecter les priorités de réembauchage qui avaient été demandées par les salariés en cas de licenciement économique antérieur.6
  • Le nouvel employeur ne peut imposer de périodes d’essai aux salariés transmis et ce, même si de nouvelles fonctions leur ont été attribuées.

Les obligations pécuniaires du nouvel employeur

L’article L 122-12-1 du Code de Travail dispose :

« A moins que la modification visée au deuxième alinéa de l'article L. 122-12 n'intervienne dans le cadre d'une procédure de règlement judiciaire ou de liquidation des biens, ou d'une substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci, le nouvel employeur est en outre tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, des obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de cette modification.

Le premier employeur est tenu de rembourser les sommes acquittées par le nouvel employeur en application de l'alinéa précédent, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux.
»
  • Cet article ne s’applique donc pas en cas de liquidation judiciaire ou en cas de convention entre les parties qui traite de ces points.
  • Dans les autres cas, le nouvel employeur est tenu des obligations de l’ancien employeur à la date du transfert, cependant si ces sommes incombaient au précédent employeur, celui-ci est alors tenu de le rembourser, sauf convention contraire entre les parties. Néanmoins toutes les dettes qui naissent après le transfert sont désormais à la charge du nouvel employeur.
  • En ce qui concerne l’indemnité de congés payés, le nouvel employeur doit l’acquitter aux salariés, cependant en ce qui concerne la fraction correspondant à la période antérieure au transfert, le nouvel employeur est fondé à en demander le remboursement à l’ancien à défaut de convention contraire entre les parties.

4. La possibilité de licencier

Le nouvel employeur ne peut licencier que s’il respecte les conditions légales normalement prévues, à savoir la cause réelle et sérieuse ou encore le motif économique. Il n’existe en aucun cas un assouplissement aux conditions de licenciement dans ce cas de figure. A noter tout de même, que dans le cas d’un licenciement pour motifs personnels, le nouvel employeur peut se prévaloir de fautes commises par l’employé sous l’empire de l’ancien employeur à conditions de respecter les délais de prescription.