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Des précisions sur le droit d’information des salariés en cas de cession

Par Cyril ANDRÉ Publié le 21/11/2014

Le gouvernement a publié un guide pratique fournissant maintes précisions sur l’application du droit d’information préalable des salariés en cas de cession de leur entreprise. Une loi qui produit déjà ses effets néfastes.

Le droit d’information préalable des salariés en cas de cession de leur entreprise, l’une des dispositions de la loi Hamon, aurait commencé à produire de funestes effets sur le marché de la transmission d’entreprise. Aux dires de différents professionnels du secteur, nombreux sont les cédants à reporter leur projet de cession en attendant d’y voir un peu plus clair sur les effets que peut engendrer cette nouvelle législation. Cela ne tombe pas vraiment au bon moment, car après les incertitudes fiscales du début d’année, la confiance était en train de revenir chez les cédants.

L’une des grandes interrogations porte sur la réalité des sanctions en cas d’infraction à ces dispositions légales.
Rappelons quelques éléments contenus dans le guide pratique publié par le gouvernement. Ce guide apporte des réponses à certaines questions que peuvent légitimement se poser les dirigeants. Toutes les entreprises qui emploient au moins 250 salariés et dont le chiffre d’affaires n’excède pas 50 millions d’euros sont concernées par ces dispositions.

La majorité des opérations de cession entrent dans le champ d’application de la loi Hamon. Toutefois certaines formes de transmissions y échappent. Il s’agit notamment des cessions dans un cadre familial, d’un transfert de propriété dans le cadre d’une transmission universelle de patrimoine, aux cessions intervenant dans le cadre d’une liquidation du régime matrimonial et aux entreprises faisant l’objet d’une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

La sanction ? La nullité de la cession

Il faut souligner que la loi n’impose la transmission d’aucun document relatif au fonctionnement, à la comptabilité ou à la stratégie de l’entreprise. Quant au délai : pour les PME et TPE de moins de 50 salariés, la réalisation de la cession ne peut intervenir avant un délai de deux mois après que tous les salariés ont été informés de l’intention du dirigeant de céder le fonds ou ses parts sociales.
Quelles sont les sanctions ? Le gouvernement précise que la méconnaissance du droit d’information par le cédant ou par le chef d’entreprise ouvre au salarié la possibilité d’intenter une action en nullité contre cette cession. Cette nullité ne peut être que demandée par un salarié de l’entreprise. Ce dernier peut donc intenter une action pour absence d’information, si l’information a été donnée tardivement (moins de deux mois avant la réalisation de la cession) ou encore si cette information a été incomplète, par exemple s’il n’a pas été indiqué au salarié qu’il a la possibilité de présenter une offre.

Il est à noter que le salarié ne bénéficie que d’un délai de deux mois pour saisir le tribunal. Pour les cessions de titres, ce délai court à partir du jour où tous les salariés ont été informés de la cession effective. Il apparaît ainsi qu’une double information doit être délivrée aux salariés dans le cas d’une cession de titre : deux mois avant la date de la cession et une fois que la cession est effective.
Contrairement à que pourrait faire croire l’existence même de ces dispositions de la loi Hamon, le législateur a, visiblement, conscience de l’existence du terme confidentialité. Ainsi, il fait peser une obligation de discrétion sur les salariés.

La méconnaissance de cette obligation de discrétion est considérée comme une faute justifiant une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement. De plus, le salarié s’expose à être poursuivi pour réparation du préjudice subi par le cédant. Mais ce que ne dit évidemment pas le guide pratique sur cette loi, c’est la difficulté à rapporter la preuve si un tel cas se présente.

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