Reprise d’entreprise : le diagnostic humain (2/2)

20 janvier 2015

Isabelle Marie

A l’issue de l’audit social, que l’on peut également qualifier de diagnostic humain, le repreneur aura une vision complète et détaillée des ressources humaines sur lesquelles il pourra s’appuyer au sein de l’entreprise qu’il rachète. En la matière, si le repreneur a des droits, il se doit surtout de respecter des règles précises.

Dans certains cas, le repreneur  pourrait penser, qu’eu égard à son business plan, l’effectif de la cible est trop important. Dans ce cas, que peut-il faire ? La réponse est simple : avant tout, respecter scrupuleusement la législation en vigueur, qui, en la matière, a le mérite de la clarté.

En effet, l’article L 122-12-2 du Code du travail définit précisément les obligations du repreneur envers les salariés en poste de l’entreprise reprise. Ce dernier stipule que « tous les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».

Donc, très clairement, dans le cadre d’une cession d’entreprise il n’existe aucune dérogation au droit du travail. Comme le souligne bien l’APCE dans son « Cahier technique du cédant et du repreneur », un éventuel accord entre le cédant et le repreneur visant à faire échec aux dispositions de cet article ne constitue pas une cause de licenciement légitime. Si ce cas se produit, le licenciement prononcé avant le transfert de l’entreprise est nul et non avenu et le salarié est donc en droit de demander sa réintégration.

Le repreneur peut licencier

L’exécution des contrats de travail se poursuit ainsi dans des conditions identiques à celles antérieures au transfert d’activité, notamment en ce qui concerne le niveau de rémunération, l’ancienneté, les congés payés ou encore la qualification. Si le repreneur souhaite opérer des licenciements, il peut le faire dans le cadre normal du droit du travail avec, bien entendu, l’ensemble des indemnités qui peuvent être liées à une telle procédure.

Dans le même esprit, le repreneur se trouve dans l’obligation d’appliquer une convention collective ou un accord de branche si le texte a été rendu obligatoire par un arrêté d’extension ou d’élargissement.

Dans le domaine du social, le repreneur n’est, toutefois, pas poings et mains  liés par les textes. En sa qualité d’employeur, il a toute latitude pour réorganiser activités et services. Dans ce cadre, on l’a vu, il peut licencier certains salariés pour motifs économiques ou pour motifs personnels. Dans tous les cas de figure, le motif invoqué par le repreneur devenu l’employeur doit être réel et sérieux.
Enfin, rappelons-le à nouveau, et comme le note l’APCE dans son cahier technique : « les licenciements prononcés pour faire échec au transfert automatique des contrats sont considérés comme étant sans cause réelle et sérieuse par les juges ».