Les différentes formes de rémunérations possibles pour un chef d’entreprise : Quelles sont les nouvelles stratégies gagnantes ?

4 mai 2012

Isabelle Marie

""Le dirigeant d’entreprise dispose d’une grande liberté pour construire sa rémunération, il peut percevoir différentes formes de rémunération en fonction de deux éléments : la forme de l’entreprise et le statut qu’il s’est choisi ou qu’il subit trop souvent.
En effet, les chefs d'entreprise se posent légitimement souvent la même question : comment rapatrier dans leur patrimoine privé une partie des richesses dégagées par l’entreprise et ce, avec un minimum de frottements fiscaux et sociaux, tout en maintenant une bonne protection sociale et en conservant des droits à retraite décents ?
Or, depuis quelques années, tous les repères techniques ont explosé. Les lois fiscales et sociales se succédant, les stratégies de rémunération doivent être revues annuellement.

La rémunération immédiate

La rémunération immédiate sera constituée la plupart du temps d’une partie fixe et d’une partie variable.

1- La partie fixe

– Rémunération fixe incompressible
Le chef d’entreprise, avec l’aval de son assemblée générale, déterminera une rémunération fixe qui aura pour objectif de couvrir ses besoins incompressibles. Son montant dépendra tout d’abord du montant des richesses générées par la société commerciale, puis des charges personnelles du dirigeant et du niveau de vie qu’il désire. Cette rémunération fixe, considérée comme faisant partie des traitements et salaires, aura le même traitement fiscal pour le dirigeant quasi salarié et le dirigeant TNS2, mais elle ne subira pas la même pression sociale qui sera, elle, fonction du statut.

– Les avantages en nature
Parmi ceux-ci et non le moindre, figure le véhicule professionnel. Le choix du chef d’entreprise se portera sur un véhicule de fonction ou un véhicule personnel assorti d’indemnités kilométriques. La meilleure stratégie est fonction du pourcentage de kilomètres parcourus à titre personnel et des critères écologiques du véhicule de fonction. Mais, le plus souvent, la stratégie optimale s’orientera vers le véhicule personnel assorti d’indemnités kilométriques.

– La prévoyance
Les cotisations sociales génèrent des garanties, en cas d’incapacité de travail, d’invalidité ou de décès, qui sont insuffisantes eu égard aux revenus nécessaires pour le dirigeant et son cercle familial.
Si les régimes supplémentaires sont collégiaux pour le dirigeant quasi salarié, le TNS devra, lui, prendre des couvertures personnelles. Le coût et l’étendue de ces dernières dépendront de son âge, de son état de santé … et seront soumises à l’acceptation de l’assureur !

2- La partie variable

– Prime ou dividendes, la fin du « tout dividendes »?
Pendant longtemps, la partie variable de la rémunération du dirigeant s’est limitée à la distribution des dividendes ; le débat était le suivant : quelle partie du résultat distribuer et quelle partie capitaliser dans l’entreprise ?
Pour le dirigeant quasi-salarié, cette distribution est aujourd’hui extrêmement coûteuse car, non seulement les dividendes ne restituent pas de revenu indirect (retraite, prévoyance), mais le revenu immédiat issu d’une distribution de dividendes est inférieur aux revenus immédiats issus d’une prime.
La distribution de dividendes restitue un revenu immédiat supérieur à la prime pour la seule
quote-part du résultat bénéficiant du taux réduit de l’Impôt sur les Sociétés à 15%3, soit une
distribution maximale de 32 402 € par an.
Pour le dirigeant salarié, la distribution de dividendes restitue encore un revenu immédiat
supérieur à la distribution d’une prime mais au détriment de droits retraite et de prestations
prévoyance. Un équilibre doit alors être trouvé afin que le dirigeant salarié ne soit pas pénalisé en couverture sociale.

– Intéressement et participation
La loi Breton en 2005 puis la loi sur les revenus du travail en décembre 2008 ont ouvert ces deux dispositifs aux chefs d’entreprise employant au moins un salarié et moins de 250 salariés.
Ceux-ci permettent de distribuer des revenus non soumis à charges sociales et uniquement soumis au forfait social pour l’entreprise et à la CSG/CRDS pour le bénéficiaire. Ces revenus sont fiscalisés sauf s’ils sont épargnés dans les structures d’accueil de l’épargne salariale.


La rémunération différée

Les rémunérations différées s’organisent autour de l’épargne salariale et des systèmes de retraite supplémentaire. Ces rémunérations bénéficieront d’une exonération de charges sociales et ne seront pas imposables pour le bénéficiaire, dans des limites définies par le législateur.

– L’épargne salariale

Structures d’accueil des primes d’intéressement et de participation qui sont ainsi défiscalisées, le PEE et le PERCO permettent de plus à l’entreprise de verser un abondement annuel de 8 484 € pour le dirigeant, pour son conjoint. Cet abondement a le même traitement social que l’intéressement et la participation mais n’est en aucun cas soumis à l’impôt sur le revenu.
L’épargne salariale est un outil de rémunération pour le dirigeant mais également un outil de
motivation et d’intéressement à la performance de l’entreprise pour l’ensemble des salariés. L’épargne salariale : un paradis fiscal et social à la française !

– Les retraites supplémentaires

Les réformes de retraite se succèdent sans réussir à enrayer l’hémorragie d’un système créé en 1945 et qui atteint ses limites. Le chef d’entreprise, dont le niveau de vie est plus élevé que la moyenne des Français, voit son taux de remplacement se dégrader.
Plusieurs systèmes de retraites supplémentaires sont à sa disposition :
– la loi Madelin est l’outil de retraite pour le dirigeant TNS,
– le dirigeant quasi salarié aura à sa disposition deux outils de retraite supplémentaires (ces régimes étant collectifs, le chef d’entreprise doit d’abord définir la catégorie de salariés à laquelle il appartient) : Les régimes à cotisations définies (dits article 83) : dans ces régimes, l’employeur se crée une obligation de moyens, il définit lui-même le budget annuel affecté à ce dispositif. La rente générée dépendra des montants versés, de la rentabilité du placement et des conditions de conversion du capital en rente à la retraite.  Les systèmes à prestations définies (dits article 39 ou retraite chapeau) : dans ces régimes, l’employeur s’engage sur le montant de la retraite au terme, charge à lui de provisionner les sommes nécessaires à travers un contrat d’assurance.