La retraite du chef d’entreprise

20 avril 2012

Isabelle Marie

""La retraite d’un chef d’entreprise doit doublement s’anticiper :
– il doit prendre des dispositions personnelles pour la préparer et bénéficier de solutions collectives au sein de l’entreprise ;
– il doit par ailleurs préparer la transmission de l’entreprise et mesurer les conséquences sur son futur train de vie et son niveau de protection familiale.

La première étape consiste à réaliser un bilan retraite avec un conseiller en gestion de patrimoine pour connaître le niveau de pension probable et anticiper une date idéale.
« Le choix d’un départ anticipé ou retardé pèse sur le montant des pensions et sur la protection du conjoint dont les droits sont différents d’une situation à une autre. »

Afin de compenser la chute programmée de leurs revenus, les dirigeants d'entreprise doivent
adhérer aux dispositifs d'épargne salariale et aux contrats de retraite :

Les études font ressortir que plus la taille des entreprises est modeste moins celles-ci mettent en place de systèmes de retraite supplémentaire. Il en est pratiquement de même pour l'épargne salariale, le plus souvent ignorée ou mal comprise dans les entreprises de moins de 50 salariés.

Le chef d'entreprise salarié verra sur les seuls régimes obligatoires sa retraite chuter jusqu’à 60 voire 70% par rapport à ses revenus d’activité. Pour les non-salariés, le constat peut être encore plus douloureux. D’où l’absolue nécessité de mettre en place différents mécanismes qui vont améliorer leurs revenus futurs.

Un ensemble de dispositifs adaptés aux TPE et PME profitent directement aux dirigeants. Assortis de déductions fiscales et d’exonérations de cotisations sociales, ils permettent les meilleurs leviers au moindre coût. Il s’agit de combiner les dispositifs PEE/PERCO(accessibles à tous les dirigeants ayant au moins un salarié) avec ceux des articles 83/39 du CGI pour le statut salarié ou du contrat de retraite loi Madelin pour les non-salariés.
L’idée consiste à adapter entre elles les solutions collectives afin que leur mise en place contribue à la performance de l’entreprise ou module les effets entre les adhérents en fonction de critères pertinents. La présence d’un conseiller en gestion de patrimoine aux côtés du chef d’entreprise permettra de réaliser les meilleurs choix en utilisant au mieux les enveloppes d’exonérations pour l’entreprise et les bénéficiaires.

Souscrire les dispositifs dans le bon ordre, pour des raisons d’optimisation fiscales et sociales :

La solution à mettre au coeur du dispositif, quelque soit l’effectif salarié (au moins 1 salarié), le statut du chef d’entreprise, la forme de l’entreprise et le secteur d’activité, est sans conteste celle de l’Epargne Salariale.

1- Le PEE et le PERCO, un dispositif aux multiples performances :

Ils autorisent l’un et l’autre un abondement de l’entreprise pouvant atteindre 300% de l’épargne volontaire du bénéficiaire. L’abondement est déductible, exonéré de charges sociales et d’impôt sur le revenu.
Sur l’année 2012, en affectant au maximum 2909,76 € en épargne volontaire, le bénéficiaire obtiendra ainsi 11 639,04 € sur son compte nominatif. Les sommes gérées seront exonérées d’impôt sur les plusvalues qui ne supporteront que les prélèvements sociaux.
Compte tenu des limites imposées, il s’agit de la rémunération différée la plus performante et la plus économe en terme de coût.

Quelle est la différence entre le PEE et le PERCO ? Elle réside essentiellement dans la durée de conservation de l’épargne : 5 ans au moins dans le PEE et jusqu’à la retraite pour le PERCO, qui, c’est à noter, est la seule solution d’épargne retraite autorisant une sortie en capital sans limite ni condition.

Ces plans peuvent en outre recevoir les primes de participation et d'intéressement. La prime
d’intéressement, assortie pour peu de temps encore d’un crédit d’impôt de 30% pour les TPE/PME de moins de 50 salariés6, est une véritable opportunité pour se constituer un capital tout en optimisant les résultats de l’entreprise.

2- Le dispositif Article 83 du CGI :

Il s’agit d’un régime de retraite supplémentaire collectif à cotisations définies déductibles et exonérées de cotisations sociales, là encore dans certaines limites. Les droits acquis le sont définitivement, même si le chef d’entreprise qui en était bénéficiaire continue une carrière non salariée.

3- Le dispositif Article 39 du CGI :

Ces retraites collectives à prestations définies sont souvent perçues comme une solution idéale. Seuls les salariés présents dans l’entreprise au moment de la retraite pourront y prétendre. Ce sont le plus souvent les cadres dirigeants qui en bénéficient. Pour prétendre à cette solution, un régime collectif profitant à tous les salariés doit être mis en place. Le PERCO est alors la meilleure solution. L’Article 39 reste un « Eldorado » même s’il est assez sévèrement taxé !

4- Le contrat de retraite loi Madelin :

C’est la solution qui convient au chef d’entreprise TNS. Elle est idéalement ajustée en complément d’un PERCO.
Le capital, constitué à titre individuel, est versé uniquement sous forme de rente viagère. Les sommes sont déductibles des bénéfices imposables (mais non exonérées des cotisations sociales).
Attractif sur le plan fiscal, la cotisation Madelin doit être appréciée en complément de l’épargne salariale d’une part et de l’existence éventuelle d’un PERP à titre personnel.
Le dispositif retraite du chef d’entreprise passe donc dans l’ordre par : le PEE/PERCO, l’Article 39 et l’Article 83 (ou le contrat de retraite Madelin si le chef d’entreprise est TNS), puis par le PERP.

C’est ensuite à travers les investissements personnels tels que l’immobilier et l’assurance vie que les revenus futurs pourront être améliorés.
Enfin pour revenir à l’entreprise elle-même, il est judicieux de se pencher sur la question de la détention des murs de son entreprise, source potentielle de revenus pour certains chefs d’entreprises et sous certaines conditions.