Cédric Guillon

Lorsque, à l’occasion d’une cession, il apparaît que des licenciements sont inévitables, qui doit les mener ?

Quant il y a coïncidence entre la restructuration et la cession, et que celle-ci emporte le transfert de plein droit du contrat de travail, sauf à faire échec aux dispositions de l’article 1224-1 du Code du travail, les licenciements sont portés par le cessionnaire. . En d’autres termes, le transfert ne constitue pas, en lui-même, un motif recevable de licenciement. Il est cohérent que le porteur du projet assume les conséquences en termes d’emploi de ce même projet. Concernant la cession d’une branche d’activité, il a pu être fait la critique à certain groupe d’externaliser leurs restructurations. L’entreprise cessionnaire peut se trouver dans une situation délicate car elle doit être capable de gérer le business qui lui a été vendu et de porter la restructuration future. L’équilibre peut être assez complexe. Il en est de même pour le cédant qui doit s’assurer, sans s’immiscer dans la gestion du cessionnaire, du sérieux du projet de reprise.

Dans le cadre d’une opération de cession, qu’en est-il des contrats de travail ?

Il existe schématiquement deux situations : la première qui emporte une modification dans la situation juridique de l’employeur et le transfert d’une « entité économique autonome » par voie notamment de location gérance, transfert partiel d’actifs,… L’article 1224-1 édicte alors une règle très simple et absolue aux termes de laquelle en cas de transfert d’une entité économique autonome à un entrepreneur qui poursuit la même activité, il y a poursuite de plein droit des contrats de travail dès lors que l’on retrouve sur la base d’un faisceau d’indices la poursuite de la même entreprise. Donc, s’il y a licenciement avant la cession, et en lien avec celle-ci, il y a échec à cet article et les licenciements seront réputés sans effet. La seconde situation se résume à la cession de titres et là encore, si l’actionnariat change, cette évolution est sans incidence sur les contrats de travail.

Comment doit procéder le cessionnaire afin qu’un plan social se passe le moins mal possible ?

Il faut bien voir la nécessité du dialogue avec les partenaires sociaux comme une ardente obligation. Les partenaires sociaux connaissent très bien l’entreprise et y sont très attachés. La nature humaine étant ce qu’elle est, le dialogue est souvent possible parfois non. Mais on peut y arriver dans une grande majorité de cas. Il faut évidemment savoir communiquer sur son projet et entendre la position des organisations syndicales. Il s’agit d’un élément majeur. Il faut faire preuve d’une pédagogie efficace dans le dialogue sur la base d’éléments chiffrés et accessibles. Il faut essayer de mettre en situation les organisations syndicales afin qu’elles mêmes se mettent à la place du management en analysant les enjeux objectifs. S’il y a partage de vue sur les enjeux, la moitié du chemin est parcourue.