Dégrossir l’effectif de l’entreprise que l’on souhaite racheter afin d’accroître sa rentabilité : il faut bien avouer que l’idée est tentante. Mais le Code du travail impose à l’acquéreur de reprendre l’intégralité du personnel employé par son prédécesseur, et ce, quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance…), y compris les contrats suspendus (pour congé maternité, parental, sabbatique…). « Non seulement les salariés en place doivent demeurer à l’effectif, mais en plus, leur emploi, leur qualification, leur rémunération et la durée de travail ne peuvent être modifiés uniquement parce que le repreneur souhaite mettre en place une nouvelle organisation », explique Jean-Marc Miglietti, avocat au barreau de Lyon spécialiste en droit social.

> Petits arrangements avec le cédant…
En dehors de toute difficulté économique, « il arrive que le repreneur demande au cédant de “se débarrasser” de certains salariés (ex : deux ou trois cadres qui coûtent cher à l’entreprise) ou de certains contrats (sans considération de la personne), voire parfois d’un service entier », raconte Éric Zerbib, avocat spécialisé en droit des affaires du cabinet Juris Agora. « C’est de plus en plus fréquent. Cela fait partie des négociations mais naturellement, il s’agit d’un accord non écrit puisque ce type d’arrangement n’est pas légal », poursuit-il.

> Les contentieux prud’homaux sont fréquents
Premier cas de figure : le salarié est d’accord pour quitter l’entreprise moyennant un chèque. Le départ va alors s’organiser soit dans le cadre d’une rupture conventionnelle, soit d’un licenciement suivi d’une transaction. Deuxième cas de figure : le salarié est récalcitrant et refuse catégoriquement de quitter l’entreprise. « Certains cédants n’hésitent pas à monter un dossier contre la ou les personnes concernées. Et pour justifier la cause réelle et sérieuse du licenciement, ils invoquent l’insuffisance de résultats du salarié ou trouvent une faute grave », raconte Eric Zerbib. Une stratégie pour le moins risquée. « Dans ce genre de situation, le salarié attaque de manière quasi systématique aux prud’hommes », relève Éric Zerbib. Et c’est à l’employeur d’apporter la preuve de ce qu’il affirme.

> Des licenciements économiques suspects aux yeux du juge
Théoriquement, cédant et repreneur peuvent congédier des salariés à condition qu’ils disposent de motifs vraiment sérieux justifiant que les licenciements économiques ne peuvent être évités. « Mais si la procédure de licenciement est engagée alors que la vente est déjà envisagée, l’opération risque d’apparaître comme ayant pour but de faciliter la cession au détriment des droits des salariés. Cela sera suspect et le juge pourra y voir une fraude à la loi », analyse Jean-Marc Miglietti. La situation est tout aussi dangereuse pour le repreneur. « Il faut disposer d’un dossier très solide démontrant la nécessité d’une réorganisation. En cas de litige, le juge prud’homal aura tendance à voir dans la restructuration une fraude à l’obligation légale du maintien des contrats de travail », argumente-t-il.