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Convention de forfait des salariés : attention à l’obligation de suivi

Par Matthieu DE SOULTRAIT, avocat au cabinet La Boétie

Publié le mercredi 28 septembre 2011

Le droit du travail est en perpétuel mouvement.  La Cour de cassation vient de nous le rappeler, en rendant une décision importante concernant le décompte du temps de travail des cadres soumis à des conventions de forfait annuel en jours (Cass. soc. 29 juin 2011 n° 09-71.107 (1656 FS-PBRI)).

Cette décision impose aux employeurs :

- d’une part, de vérifier les  dispositions conventionnelles, et à faire une stricte application du dispositif de suivi des conventions de forfait ;
- et, d’autre part, de procéder à une mise aux normes des accords non-conformes aux exigences posées par la Cour de cassation (par négociation d’un accord d’entreprise, ou pour les société ne pouvant négocier de tels accords, en faisant pression sur votre syndicat professionnel pour que le régime des conventions de forfait soit au plus vite régularisé).

A défaut, les salariés titulaires d’une convention de forfait ne respectant le suivi  sont en droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires, le droit commun de la durée du travail devant s’appliquer.

Pour rappel, le dispositif légal des conventions de forfait a été mis en place par la loi n ° 2000-37 du 19 janvier 2000 sur les 35 heures, dite loi Aubry II, a inauguré pour les cadres qui n’entrent ni dans la catégorie des cadres dirigeants, ni dans celle des cadres astreints à l’horaire collectif de travail, un nouveau mode de décompte du temps de travail en ce sens qu’ils pouvaient être soumis à un forfait en jours travaillés à l’année, affranchissant l’entreprise du décompte du temps de travail de ces cadres sur la base de 35 heures hebdomadaire, avec paiement d’heures supplémentaires en cas de dépassement.

La mise en place de conventions individuelles de forfait sur l'année, en heures ou en jours, est subordonnée à la conclusion :
• d'un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, d'une convention ou d'un accord de branche,
• d'une convention individuelle de forfait, laquelle requiert l'accord du salarié et doit être passée par écrit.

L’accord collectif doit en théorie assurer aux salariés la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

La Cour de cassation a été saisie d’une procédure visant à remettre purement et simplement en cause la validité de ces conventions de forfait, au motif qu’elles seraient contraires au Préambule de la Constitution de 1946, au Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, à la Charte sociale européenne, à la Charte communautaire des droits fondamentaux des travailleurs, et à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, car contraires au droit des travailleurs à la sécurité, à la santé et au repos.

Dans son arrêt du 29 juin 2011, la Cour de cassation a fort heureusement confirmé la validité des conventions de forfaits-jours, mais a précisé que celles-ci étaient inopposables aux salariés si l’employeur n’assurait pas un suivi régulier de la charge et de l’organisation de leur travail. Dans ce cas, le salarié est en droit de solliciter le paiement d'heures supplémentaires, le droit commun de la durée du travail devant s’appliquer.

Au sein de votre  entreprise, le forfait-jours doit donc plus que jamais être placé sous contrôle.

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