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TOUTE L'INFO DE LA CESSION ET REPRISE D'ENTREPRISE - Interviews

« Ce droit d’information doit être purgé préalablement à la cession »

Interview de Michel Kukula-Descelers, avocat associé au sein du cabinet Cornet Vincent Ségurel

Par Cyril ANDRÉ

Publié le lundi 18 juillet 2016

Loi Hamon, loi Macron, décision du Conseil constitutionnel…la législation sur le droit d’information des salariés en cas de cession de leur entreprise est-elle stable aujourd’hui ?

On peut considérer que le dispositif tel qu’il existe aujourd’hui ne génère  plus d’interrogations supplémentaires. Il y a deux niveaux distincts d’information. D’une part, le volet information préalable en cas de cession pour des petites structures ; d’autre part, l’information triennale qui se cumule avec la précédente. Aujourd’hui, les professionnels s’accommodent de ce système. Nous intégrons ces dispositions dans les différents actes comme les lettres d’intention set les protocoles d’accord. Cela fait désormais partie des conditions suspensives. Ce droit d’information doit être purgé préalablement à la cession.

 

Qu’en est-il de la sanction et des délais ?

Le dispositif Macron est intervenu pour modifier la sanction, en cas de non-respect de cette obligation, qui n’est plus la nullité de la vente, mais une amende civile d’un montant de 2 % du prix de cession. Du fait que cette amende soit civile, le fruit n’en revient pas au salarié qui a réclamé la sanction, mais aux caisses de l’Etat. Concernant le délai, précisons que les salariés ont deux mois pour se positionner suite à l’information faite par le dirigeant de sa volonté de céder. Il est possible de réduire ce délai de deux mois si les salariés écrivent expressément qu’ils ne sont pas intéressés, ce qui permet au chef d’entreprise de poursuivre son processus de cession.

 

En quoi consiste l’information triennale ?

Dans le cadre de cette information triennale, le chef d’entreprise doit donner des informations spécifiques sur la société. Si la cession se réalise moins de 12 mois après la dernière information triennale, le dirigeant est dispensé de procéder à l’information préalable. Pour l’information triennale, il n’y a pas de sanction. Donc, créer une obligation sans sanction…

 

Pouvez-vous nous rappeler sur quels points porte cette information due aux salariés ?

L’information due aux salariés doit porter sur six points principaux : les principales étapes d'un projet de reprise d'une société, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ; une liste d'organismes pouvant fournir un accompagnement, des conseils ou une formation en matière de reprise d'une société par les salariés ; les éléments généraux relatifs aux aspects juridiques de la reprise d'une société par les salariés, en précisant les avantages et les difficultés pour les salariés et pour le cédant ; les éléments généraux en matière de dispositifs d'aide financière et d'accompagnement pour la reprise d'une société par les salariés ;  une information générale sur les principaux critères de valorisation de la société, ainsi que sur la structure de son capital et son évolution prévisible, et enfin, le cas échéant, une information générale sur le contexte et les conditions d'une opération capitalistique concernant la société et ouverte aux salariés.

 

Pour le repreneur quelles peuvent être les conséquences d’une non-application de ces dispositions par le cédant ?

Si cette information n’est pas faite, pas complètement ou si un salarié dans le délai de deux mois demande à réfléchir et le dirigeant passe outre ce délai, il y a alors deux cas de figure :

si le cédant cache au repreneur cet état de fait, cela participer à une non-transmission d’informations et à une  réticence dolosive ; par contre, si le cédant dit au repreneur qu’il existe un risque à ce niveau, ce dernier devra raisonnablement l’inscrire dans la garantie d’actif et de passif. Il est normal que cela apparaisse, le cas échéant, dans la GAP car il s’agit d’une faute de l’employeur. La faute ne pourra pas être imputable à l’acquéreur.

 

Eu égard à la réalité de la transmission des entreprises aujourd’hui, cette législation est-elle bien utile ?

Aujourd’hui le papy-boom s’intensifie notamment en ce qui concerne les chefs d’entreprise donc il va y avoir toujours plus d’entreprises, en particulier de TPE et de PME, au sein desquelles cette problématique de la succession va se poser. Le législateur a voulu favoriser  la cession de l’entreprise aux salariés. Certes, ce principe peut être considéré comme légitime, toutefois le dirigeant d’une petite structure n’est pas dans une tour d’ivoire. Il côtoie ses collaborateurs tous les jours. S’il décèle au sein de son équipe un collaborateur capable de reprendre tant sur la compétence que sur les capacités financières, il se tournera certainement vers lui. Donc dans la pratique, il arrive que des salariés reprennent leur propre entreprise ; ils n’ont pas attendu ces dispositions pour le faire. Cette loi apporte d’abord des contraintes dans la pratique des transmissions cessions d’entreprises. Par ailleurs, si l’entreprise a des difficultés, ce n’est pas le salarié qui trouvera forcément une solution. L’idée du législateur part d’une bonne intention, mais le chef d’entreprise fait déjà de l’information au quotidien avec ses équipes.

 

A votre connaissance, un salarié a-t-il déjà repris une entreprise du fait de cette législation ? Par ailleurs, quid du contentieux ?

Au vu de ma pratique, on intègre ce dispositif comme un formalisme à respecter, mais, pour ma part, je n’ai connu qu’une opération impliquant un salarié voulant reprendre son entreprise et qui n’a d’ailleurs pas abouti. Je n’ai pas encore identifié de contentieux, ni donc de jurisprudence concernant ce dispositif d’information des salariés.

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